Human resources

Trong một công ty cũng không nên có quá nhiều siêu sao tài năng. Vì quản lý những nhân vật này không dễ. Rất khó giữ chân họ, cũng rất khó để thay thế họ và vấn đề thăng tiến của họ luôn gây đau đầu cho cơ cấu một tổ chức. Là nhà quản lý, bạn phải luôn biết cách cân bằng giữa nhu cầu thăng tiến của một siêu sao tài năng và ảnh hưởng của họ đối với những người còn lại.

Đôi khi, sự thăng tiến của những người có năng lực xuất sắc lại không cùng nhịp với hiệu quả công việc của họ. Ví dụ, khi bạn đề bạt một tài năng phụ trách bán hàng lên làm trưởng phòng kinh doanh, đột nhiên doanh số bán hàng giảm xuống rõ rệt vì họ chỉ suốt ngày ngồi trong văn phòng chứ không chịu đi khảo sát thị trường bên ngoài.

Vậy chìa khóa tháo gỡ ở đây có thể là không nên coi việc đề bạt là nấc thang thăng tiến. Bởi khi đạt được vị trí cao hơn, nhân viên sẽ trở nên lười vận động hơn

Trong một công ty, khi giao việc mới cho nhân viên, chúng ta cũng nói rõ rằng chúng ta mong muốn họ vẫn tiếp tục thực hiện những nhiệm vụ cũ. Khi cần thêm hỗ trợ, họ chủ động đề xuất hoặc có thể tuyển thêm người hoặc điều động nguồn lực nội tại của công ty để cùng triển khai và hoàn thành nhiệm vụ mới.

Chúng tôi không cho rằng nên lấy kinh nghiệm chuyên môn qua nhiều năm nhọc nhằn tích lũy làm gánh nặng cho họ trong một vị trí mới mà nên biến nó thành chất xúc tác để đạt được hiệu quả. Họ sẽ phải biết chia sẻ kinh nghiệm đó với nhân viên mới và giúp người mới trở thành ngôi sao như họ trước đó